24 octubre, 2017

Actualitat

CHUS BLASCO / El lado oscuro de la transparencia

Nuevos retos de management

Soy una entusiasta de la tecnología en la medida que ayuda a quienes lideran las empresas a mejorar la toma de decisiones. Desde los inicios del Business Intelligence en los años 90 hasta el Big Data y los nuevos retos del Data Science y el análisis predictivo, la evolución de la tecnología ha ido facilitando la transformación de datos en información de gestión y conocimiento del negocio. Esta evolución se ha producido a una velocidad mucho mayor a la que las empresas han sido capaces de aprovecharla para transformar sus organizaciones. Para mí, resulta apasionante ver cómo los cambios más intensos que debemos afrontar en la era de la globalización no es la tecnología, sino la forma en la que debemos cambiar nuestra forma de pensar, nuestro mindset. La transparencia es un tema que me interesa especialmente. Como consultora, mi trabajo comienza a partir la información económica de las empresas, así que me consta que es un tema que siempre es sensible, y cada empresa tiene su forma especial de entender los límites de la transparencia.

En el ámbito de los negocios digitales, la transparencia se considera algo bueno y positivo, pero conlleva también algunas paradojas que no son evidentes. En The dark side of transparency, Julian Birkinshaw expone tres elementos negativos que representan el lado oscuro de la transparencia en las empresas.

1) La transparencia en el día a día de las operaciones. La monitorización de las actividades gracias a la tecnología facilita una información muy valiosa para mejorar la efectividad en las empresas. Pongamos por caso que los resultados de un área de negocio no son buenos, y hay que tomar decisiones para revertirlos, o tomar alguna decisión drástica para que los resultados adversos no perjudiquen al resto. Es fácil estar de acuerdo en que es mejor que los integrantes del equipo responsable sean plenamente conscientes de los resultados. Si disponen de esta información, les permitirá responsabilizarse del problema, y estarán en mejor disposición de tomar acciones correctivas en la dirección adecuada. Las personas que están cerca del problema son las que lo conocen mejor (aunque hay empresas que parecen ignorarlo). El lado positivo de la transparencia en la gestión de cualquier organización es que permite a las personas involucrarse más con los resultados, y, por lo tanto, ser más efectivos.

En el lado oscuro pasan dos cosas. La primera es que cuando aumenta el número de participantes en la toma de decisiones, puede aumentar peligrosamente el tiempo que se tarda en tomar una decisión. Se bloquea la deseada agilidad. La segunda, es que no todas las personas tienen la responsabilidad, o disponen de la contextualización suficiente para tener la visión completa de lo que supone cierta información. “Muchas personas no quieren saber los detalles completos de lo que la empresa esta haciendo, ni tampoco quieren ser responsables de los resultados. (…) Quieren saber lo suficiente para hacer bien su trabajo y quieren tener el derecho de saber más, pero la mayoría están contentos de que alguien más procese y gestione la información por ellos.” Para encontrar el equilibrio, es necesario evaluar la idoneidad de la transparencia de la información en relación a la responsabilidad que asumen las personas. No es fácil.

2) La transparencia en relación a las recompensas. Los salarios y los incentivos económicos son una de las informaciones más sensibles y cuya transparencia puede representar un cambio más delicado. Afecta al pacto que se establece entre el trabajador y la empresa. En mi opinión, cualquier interpretación externa a este pacto carece del 100% de la información que se utilizó para establecerla en su momento, así que la transparencia en estos temas siempre me ha parecido peligrosa. Sin embargo, existe una tendencia a que la transparencia en los salarios y en la metodología para calcular incentivos contribuye a la mejora de la equidad. Algunas empresas han apostado por ello, y han podido evaluar los efectos adversos de hacerlo, tal como explica Birkinshaw en su artículo. El mayor riesgo de la transparencia en este tema es obviar el fenómeno psicológico de la comparación social. Las personas tenemos la necesidad de compararnos con otros. La percepción de un trabajador de que su valoración es inferior a la de otra persona, crea una incomodidad que puede acabar transformándose en un problema de pérdida de motivación. Es necesario ser prudente en las medidas que se toman en relación a los incentivos y a su transparencia, y asegurarse de que esta alineado con lo que percibirán los trabajadores.

3) La transparencia en el trabajo creativo. La parte positiva de la transparencia en el trabajo creativo es que trabajar “en voz alta” permite compartir ideas con otros y mejorar de manera cooperativa cualquier tarea creativa. En la economía del conocimiento, esta transparencia es vital. Pero el lado oscuro es que el trabajo creativo no es exactamente lineal ni medible en outputs por minuto como la actividad productiva. Dice Birkinshaw “un estudio descubrió que los trabajadores hacían su trabajo más creativo y más productivo cuando nadie les estaba observando, lo que sugiere que las mejoras en el rendimiento se pueden conseguir creando “zonas de privacidad””.

En la economía del conocimiento necesitamos atrevernos a incorporar en nuestro trabajo la máxima transparencia sobre la realidad de los hechos económicos. La ocultación de la información difícilmente facilitará encontrar soluciones para afrontar los retos de gestión que afloran en la era digital. El cambio mental para actuar con transparencia es imprescindible para que se produzca un empoderamiento de un mayor número de personas de la empresa. Pero la gestión de la transparencia no es un reto menor. Es un reto de management y de liderazgo para aquellos que asumen responsabilidades. La tecnología permite disponer de la información, la accesibilidad y la visibilidad. Pero poner el foco en el talento de las personas exige comprender el impacto que tiene la transparencia en el comportamiento.

 

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